Durante el año 2021, uno de cada cinco abogados cambió de trabajo. El dato es del Legal Trends Report 2022, un informe elaborado por la consultora Clio que analiza las principales tendencias y retos del sector legal. El estudio pone sobre la mesa uno de los grandes desafíos que afrontan los despachos de la abogacía de los negocios desde hace un tiempo, y es la guerra por el talento. Muchos bufetes miran con preocupación el goteo constante de salidas de profesionales que abandonan sus estructuras rumbo a otros proyectos, ya sean de la competencia o fuera del mundo de los negocios. La decisión de salir, no obstante, nunca es sencilla y suele estar propiciada por varios factores, aunque siempre hay alguno que pesa más que el resto.
En términos generales, el informe de Clio señala dos elementos como los principales culpables de la fuga de talento de los bufetes: el salario y la conciliación. Estos resultados, fruto de una encuesta realizada sobre más un millar de letrados, vienen a confirmar el cambio de tendencia que se lleva percibiendo desde la pandemia, y es que el dinero ha dejado de ser la única prioridad de los abogados, para dar paso a la vida personal. Les sigue de cerca el mal ambiente laboral y la insatisfacción generalizada con la firma, ya sea por los compañeros, los superiores o por el tipo de trabajo realizado.
Estos datos, no obstante, hacen referencia a la abogacía a grandes rasgos. Al analizar las prioridades en función del nivel de experiencia de cada profesional, el orden de los factores cambia significativamente. Por ejemplo, y según indica José Ignacio Jiménez, socio fundador de Talengo, los letrados más jóvenes no suelen tener la retribución en mente a la hora de valorar un cambio, sino que se decantan por cuestiones culturales. «El ambiente de trabajo, la cultura de la firma, si podrá hacer algún secondment…», enumera el headhunter.
De la misma opinión es Javier Colilla, fundador de Colding Advisors. «Lo que más convence es el ambiente. Dentro de la élite de los despachos, además, también tiene mucho peso la flexibilidad. El hecho de que haya teletrabajo o no, por ejemplo«, añade. En este sentido, el cazatalentos opina que tampoco hay una preferencia tan grande por la conciliación en general, ya que los que ejercen en ese tipo de firmas son conscientes de que van a tener que trabajar un gran número de horas, pero sí buscan otro tipo de elementos que les permitan «vivir mejor».
Ahora bien, la intensa guerra por el talento que libran los bufetes está provocando que el sueldo se convierta en un elemento relevante para los profesionales jóvenes. Pero no por ser un elemento atractivo, sino por provocar el descontento por agravio comparativo. Esto ocurre cuando el bufete ofrece retribuciones diferentes a profesionales de una misma categoría, algo habitual en un contexto como el actual, donde priman los fichajes laterales, incluso entre letrados de menos de cinco años de experiencia. «Es muy frustrante llevar tres o cuatro años trabajando sin parar y que, un día, incorporen a un compañero de tu misma experiencia y le paguen el doble«, describe un abogado que abandonó una firma de primer nivel rumbo a otra similar por esta razón.
Techo al desarrollo profesional
¿Qué pasa con los profesionales de entre cinco y 10 años de experiencia? Para estos abogados, la principal causa de salida es la falta de un proyecto atractivo de futuro. «Lo que pesa ahí es la carrera profesional. Poca gente se mueve por sueldo, porque todos pagan bien. Si se cambian es, o bien porque quieren otro tipo de vida, o bien porque no van a poder ser socios«, resume Colilla. Para los abogados del primer grupo, las medidas de conciliación son uno de las motivaciones que les empujan a cambiar, principalmente a bufetes más pequeños o asesorías jurídicas de empresa.
Ahora bien, la falta de incentivos profesionales reina como elemento de cambio entre aquellos que no quieren abandonar el mundo de los negocios. «Desmotiva ver que en tu despacho hay más socios que júniors. Sabes que promocionar va a ser imposible», describe uno de los letrados consultados por El Confidencial, actualmente en la treintena. En la misma línea se pronuncia otro abogado de edad similar, que añade la falta de incentivos —tanto económicos como profesionales— como uno de los elementos que propiciaron su salida de un bufete de la élite de mediano tamaño.
«Los casos que conseguía para el despacho no tenían ninguna repercusión profesional, ni en el bonus, ni en forma de comisión. Las subidas salariales eran escasas y la remuneración variable apenas llegaba al 10%, incluso aunque imputaras más de 2.200 horas facturables. Tampoco se promocionaba las actividades fuera del despacho que permitieran posicionar mi nombre y el del bufete en el mercado. Todo lo que hacía fuera (actos, publicaciones, clases, formación) estaba considerado como una pérdida de tiempo», recuerda. En general, describe sus años en la firma como un círculo vicioso en el que se promete la sociatura con palabras bonitas, pero en la práctica se impide que lo alcances. «Como si el socio no quisiera dar a repartir su trozo de tarta y estuviese esperando a que te rindieras«, reflexiona.
Muy unido a estos elementos, se encuentra otro también crucial para los profesionales de este nivel, y es la falta de liderazgo por parte de los socios o superiores. «Por lo que yo viví y veo en personas de mi entorno, la mayoría cambia porque no tienen perfiles por encima que les ayuden a promocionar», describe Jennifer Riveiro, abogada de 31 años. «Imagino que es complicado para los más sénior estar pendientes de sus carreras y, a la vez, estimular a los perfiles por debajo, pero es crucial. Hay muchos socios con falta de liderazgo o liderazgo mal entendido, y eso genera mucha desconexión», asegura.
Socios: la retribución, la causa rey
La única categoría profesional donde el salario tiene un peso prácticamente indiscutible es entre los socios. «A esos niveles, hay mucha diferencia. Estamos hablando de ofertas en las que la diferencia sea de medio millón de euros al año. Un socio de 50 años hace el cálculo de cuánto le queda de ejercicio y se da cuenta de que puede ganar cinco millones de euros más«, describe Jiménez, de Talengo.
Prueba de ello, relata, son los cambios que se han producido últimamente el mercado. «Hace diez años, los despachos que rompieron la baraja fueron los británicos. Se llevaron mucho talento porque tenían proyectos muy ambiciosos y hacían ofertas económicamente muy atractivas», describe. Actualmente, sin embargo, los bufetes que protagonizan los fichajes de mayor nivel son las estadounidenses, como Latham & Watkins o White & Case. Este último, por ejemplo, cerró recientemente la contratación de dos socios de Herbert Smith Freehills, Pablo García Nieto e Ignacio Paz, como adelantó hace unos días Expansión. Para el cazatalentos, estos movimientos son fruto de la fuerza que han ganado los proyectos norteamericanos, especialmente frente a los ingleses.
Por su parte, Colilla suma otro factor que está íntimamente ligado a la retribución, y es la apuesta que hace el bufete por la práctica o el sector en que está especializado el socio. «Al final, la apuesta por un departamento se traduce en mayores recursos, nuevos clientes, mayor facturación y, en consecuencia, mayor retribución«, concluye.